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任正非:我若苟且偷生,何来让你们去勇敢斗争

作者:admin
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发布时间:2017-12-22 15:03:36
来源:互联网

  作者:任正非

  来源:华营管理私塾、蓝血研究

  2017年,华为总裁任正非的讲话不断见诸媒体。在一年行将结束之际,让我们一起回顾,那些值得重温的任总的话。

  


   

  谈经营

  我们目的不是敲诈客户,而是合理赚取利益,帮助客户也共同成长。

  不要着急着撑大规模,否则太虚会被风吹走,要用 健康的方式 渡过这场灾难。

  我们对市场需求的理解不能片面化,市场需求一定与客户支付能力相关。

  我们给客户创造价值,客户也会给我们相应利润。

  如果事事要求保证增值,那么只有不做事。

  代表处应该实事求是地增长,即使增长不动,也不要去做烂合同。  

  品牌的本质是质量与对客户的诚信,处处、时时都在建立品牌。

  希望产品线总裁不要再去发布会上 跳舞 ,扎扎实实将产品做好,这才是最根本。

  谈作战

  越是高层决策组织,越是要深入基层,了解基层情况才能充分决策。

  人工消耗大的项目,宁可做得少一点,先在一两个点突破杀开口子,集中力量打歼灭战,不要铺开一个很广泛的战线。

  我去了欧洲的代表处,都没有汽车,他们就缩在代表处不出去,怎么能叫作战部队?

  我们要改善服务,不会微笑的人,就调个岗位,去做内部文件处理。你对待员工不笑,对待客户也不笑,给别人的印象是公司不好,谁会去冲锋?

  谈用兵

  我们原来说 少将连长 ,为什么一定要 少将 呢?如果能力不足,一放权就会出大问题。

  不要把个人单独分到某个战场上,这样会像格瓦拉一样只身到森林里去开展革命活动,很快就被整个组织同化了。

  我们要紧紧揪住优秀人物的贡献,紧紧盯住他的优点,学习他的榜样。这要成为一种文化,这就是哲学。

  谈人才

  人才也要贯彻日落法,飞不动了,可以排到雁行的后面,顺风省力一些。领头雁需要很勇敢。

  若果一个营拥有一个师的作战能力,那么营长就是师职,少将连长就自然产生了。

  出成绩的地方,也要出人才,把经验传播出去。

  公司一定要具有人才可替代性,不能产生人才稀缺性,所以我们一直贯彻 多梯队、多梯次 管理。

  谈成功

  让所有人都走同一条路,只是我们比别人走得好一些,这才是真成功。

  在科学的道路上没有失败这个名词。你只要把失败的这个路径告诉我们,把失败的人给我们,这些失败的人甚至比成功的人还要宝贵。

  若果要明确一下我们的竞争对手,那就是我们自己的惰怠。

  谈错误

  错误率是业务运行的必然,零差错是理想,不是现实。我们要敬畏错误,发现错误时,要及时反思、要努力改进,避免下次犯错。不能害怕错误、回避错误、掩盖错误。

  错误的过程要在系统中记录,记录不是为了惩处,而是为了改进。单笔错误,我们要把精力放在改进上,避免再次犯错。频繁错误,我们要及时调整岗位人员。

  我们的管理不能过于严格,否则容易让人谨小慎微。多干一定会多错,这是一个基本原理。

  任何一个合同,任何一个交付,一定要复盘。复盘才知道我们这件事哪些做错了,哪些做对了。

  一有错就缩回来,这叫机关吗?为什么不主动冲上去分担处分呢?这才叫什么英雄好汉。

  真话有利于改进管理,假话只有使管理变得复杂、成本更高。

  谈格局

  你们要心胸宽广,善于接纳,不要以为封闭起来做就是王。

  人生充满了机会,也充满了风险。但努力者,总能驾驭潮流。

  成为领袖的人,胸怀宽广,视野远大,但都是从小事做起的。

  不要总是追求 原创发明 、 自主创新 ,不要担心 工分 被别人分走,关起门来自己干的人,那才是渺小的。

  谈热点

  社会人工智能投资正在泡沫化,这个超热泡沫化的抛物线见顶下跌时,这就是我们人工智能的战略机会点。

  无人驾驶我们不可能称霸世界,称霸世界一定要掌握数据,我们没有优势,我觉得聚焦在车联网上,可能还可以称霸。

  我们没有绝对地排除互联网思维,也没有绝对肯定化,而是实用主义心态,根据不同的情况选择不同的 武器 。

  谈自己

  多少公司在繁荣鼎盛时期轰然倒下,鲜花的背后可能是墓志铭。别人的教训,就是我的座右铭。

  我承诺,只要我还飞得动,就会到艰苦地区来看你们,到战乱、瘟疫 地区来陪你们。我若贪生怕死,何来让你们去英勇奋斗。

  公司原来投资分散有我的责任,EMT批评我讲过话,说只要有更高利润能养活自己就行。我检讨,过去的事我承担责任。

  谈制度

  越是制度化、流程化,越是需要各执守人的自觉,这就是西方的法治加宗教。

  自律永远是管理的低成本 我们敢于接受群众监督,形成他律。自律与他律相结合,形成的组织氛围必然是正向、积极的,也提供了流程不完备时的 自愈 机制。

  谈变革

  变革是为了实现业务及管理目标的。没有目标会越改越复杂,变革会成为以自我为中心的完美体系,一个个完美的癌症,会阻碍业务发展。

  人力资源改革,架构设计就要有哲学,并且需要员工理解。哲学是为改革铺垫,人力资源要改革什么,需要具备什么样的思想认识,我们把痛苦的部分先拿来辩论、震荡,就减少改革时的障碍。

  光是靠讲话和流程大家看不懂,一定要靠故事。圣经为什么那么普及,就是靠故事,圣经全是小故事,小孩、老人都看得懂,每个人不同感受,所以能够传播开。佛教为什么推广不开,只有方丈搞得懂经文。

  业务与变革相互的关系就像 野战军 和 地方军 ,野战军打到哪个地方,就把地方部队卷进来,重新整编,形成统一的力量。打完胜利后留下一些人当 县长 ,文明就传遍了四方。

  谈效率

  现在开会常把确定性的事情和不确定性的事情搅在一起,会又长,又议而不决。开会呢,一大堆跟这个事情不相关的人也来参加,听了半天觉得无聊,反而耽误了他产粮食。如果某权威发了两句言呢,本来确定的事情就又变得不确定性了,运作更慢。

  我们应推动减少10%的会议,减少10%的开会人员。

  能产粮食、直接做事的组织是作战组织,不能直接产粮食、发文要求别人做事的就是职能组织。谁说自己不是职能组织,那就不允许你发号施令。你不发号施令,别人也能够产粮食,你就是多余组织。

  如果流程过于复杂,沉重的内部体系运转不动,其实是管理高成本,客户不可能为我们自己的高成本买单,那么可能只会以失败告终。

  作业效率的提升,不能无限提升和盲目改进,过度也许引起工作人员的紧张,反会差错。改进要适可而止、合理要求,合理的资源配置是工作质量的基本保障。

  谈激励

  只有精神文明,才能促进人们的使命感、责任感、奉献精神,才能建立一支铁的队伍。

  在前进的过程中要多鼓励、少批评,可表扬可不表扬的要表扬。上战场枪声一响,谁是英雄,谁不是英雄?你说他不是英雄,在山脚你一拍他肩膀,他扛着两个炸药包,冲上了上甘岭,可能就真成了英雄。

  宣传自己的贡献和成绩,是一种自信,也是一种自豪,更是一种无形的鞭策!

  谈考核

  一定要合理成长,不要背上利润目标后层层去压,有压力就会有瞒产、有假话,要不就会拿绳子勒着客户脖子要钱。我们应实事求是,做不出那么多利润来就减人,把成本降下来。

  干部、专家要考核与客户交流的数量与质量。考核是全流程,从机会、获得、交付、服务 缺失这个热情的要改正,以后的考核要量化、要公开。

  无人区、不可替代,都不能成为目标去追求,而是我们正确选择业务战略,并通过努力奋斗达到的一个自然结果,

  更不能KPI化,否则容易导致业务不断走向自我封闭。

  业务有难度,可以对考核进行调整,不要把业务逼上梁山。不能做的事情,和业务达成决议,就坚决不碰。

  人力资源团队也需要知道 螺丝钉怎么拧 ,贴近我们的业务层考核,才能给每个人做出科学合理的鉴定。

  我多年来其实不是都赞成KPI的。KPI是用于大兵团作战的流程化管理,但过于僵化,反而是不好的。我曾讲过,我们的组织与流程,应像眼镜蛇一样,蛇头不断地追随目标摆动,拖动整个蛇身随之而动,相互的关节并不因摆动而不协调,这就是科学的KPI。

  谈分配

  增强及时性,奖金分配才会更准确。如果拖延发放,期间员工犯点错误,可能就会被功过相抵了。

  不要怕出错,别人说华为是落后的,因为我们只给成功的人发奖,从来不给失败的人发奖。今天比昨天好就要发奖,喜马拉雅爬一半也是成功,因为我们过去连山脚都没去过。

  人人都想做黄继光、人人想立功受奖,这才是我们的优势啊,人人都不讲贡献,那还有啥优势呢?人人都只守规矩,那我们不如去办幼儿园,幼儿园孩子是最守规矩的,但什么都不懂就没有贡献,我们是以贡献为中心来树立榜样的。

  谈干部

  多产粮食就是英雄好汉,任命干部不能总讲资历。

  主官一定要有战略的洞察能力、决断能力,一定要有坚强的意志和自我牺牲精神。

  主官就是要一心一意打仗。锄头扫把都管,叫做主管。

  如何贴近现实去作战,这是主官要承担的责任,当官才知责任大。

  战略预备队培养的是将军,善于总结、学会管理,才能做将军。如果他不想做将军,不要勉强,认真干活,当劳动模范也很光荣。

  高、中级干部,在工作分配时,讨价还价,甚至拒绝上岗是合理的,我们应该尊重个人的选择。但,一旦上岗就必须忠实履行职责,任何惰岗、逃岗都不适合再做一个管理者。

  不要将副职岗位用来锻炼继任人选。继任梯队干部更多是在这个部门/业务蹲着 啃 一个个难点,通过啃难点,熟悉要担负的责任和工作,上任后才能指挥方向。

  我们各级干部对人要多鼓励,不要指责过多,当大多数人沉默的时候,就麻烦了。

  现在开会之所以议而不决,是因为主官心中没数。流程不断优化,再优化,是昏官的代名词。

  一线主官要给后任创造土壤,挖坑的代表要返回来解决问题。

  基层主官缺少对客户真正有价值需求的洞察能力,不深入地熟悉合同场景,对解决方案的理解又不透彻,又缺少决断能力 对内部组织人员的使用又不尽合理,这才是我们这一系列错误的原因。

  给青年人的话

  现代青年人都要更加努力去适应社会,不要怨声载道,不要认为天上能掉下一个 林妹妹 , 七仙女下凡 是故事。

  在这个时代,每个人都要进步,时代不会保护任何人。

  梦想不像土豆,种下去一定会有收获,但不播种、不努力一定不会有收获。

  我们是理工科出身,不懂政治,不要从互联网听来一星半点内容,一知半解就去指点江山、激扬文字,可能会误导社会。

  华为是没有钱的,大家不奋斗就垮了,不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮,不努力,光想躺在床上数钱,可能吗?

  年青人读互联网容易越读越差,为什么老员工会越读越好?因为互联网上的内容70-80%是碎片化的,老员工有很多经验和消化能力,把这些碎片化信息粘成了一个战略洞察面。年青人看着碎片化信息,联系不起来。

  如果世界不改变,我们沿着 火车道 往前跑就行,不需要看方向,但如果驾驶 汽车 不看方向,就会翻车。

  每个人一定要学会五分钟讲清你的问题,炮弹都飞过来,等不得你啰啰嗦嗦。深思熟虑,就能一句话抓住要点。

  如果说资历是一个包袱,那是因为你躺在经验主义上才是包袱,不躺在经验主义上就是资本。

  如果30多岁的年青人当 上将 ,能为国立多少功呀!

  年轻人挣了钱要投入,投入不是买房,首先是要学习充电。从我们走过的这个道路来说,首先舍得花钱,才会挣钱。年青人首先不要存钱,要存本事不存钱,存人脉不存钱,没有人脉能做成啥呢?但,你没有本事,有人脉也白搭。


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